ADKAR®

Das ADKAR®-Modell nach Prosci® einfach erklärt

Foto eines Chamäleonsvor Blättern | Change Management

Manche Veränderungsprojekte sind erfolgreich, andere nicht – warum ist das so? Diese Frage hat sich Jeff Hyatt, Gründer und Erfinder von Prosci

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ebenfalls gestellt. Das Ergebnis der Prosci

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-Forschung: Es kommt auf die Sicht der involvierten Individuen an und wie man ihnen eine erfolgreiche Veränderung ermöglicht. Bei Veränderungen jeglicher Art ist es ist grundsätzlich ein Risiko, den menschlichen Aspekt zu vernachlässigen und sich lediglich auf die technische Ebene (bspw. das neu einzuführende System) zu konzentrieren. Der Erfolg jeder Unternehmensveränderung steht und fällt mit den betroffenen Personen.

Betrachten wir das Ganze an einem Beispiel: die Einführung einer neuen IT-Lösung in einem Unternehmen. Konzentriert man sich hier nur auf die technischen und prozessualen Aspekte der Veränderung und lässt den Faktor Mensch außen vor, kann die Veränderung nicht nachhaltig umgesetzt werden. Schließlich sind es die Mitarbeitenden, die die Veränderung – in diesem Fall die neue Software – auch annehmen und aktiv nutzen müssen.

Doch wie kann man alle Beteiligten auf die Reise der Veränderung mitnehmen? Hierzu liefert das ADKAR

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-Modell von Prosci

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einen Ansatz, welchen wir in diesem Blog einfach erklären.

Bettina Almberger

Das ADKAR

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-Modell von Prosci

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besteht aus fünf sich auf Individuen beziehenden Elementen, die als prozessual aufeinander aufgebaute Schritte gesehen werden können (siehe Abb. 1), und steht im Mittelpunkt des

Prosci

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3-Phasen-Prozesses für Change Management

. Das Modell kann sowohl auf persönliche Veränderungen wie „mehr Sport zu treiben“ oder „mit dem Rauchen aufzuhören“ als auch auf unternehmerischen Wandel wie die Einführung eines neuen CRM-Systems angewandt werden.

Was ist das ADKAR®-Modell?

Awareness (Bewusstsein)

Im ersten Schritt des ADKAR

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-Modells geht es darum, den Betroffenen das Verständnis und Bewusstsein zu vermitteln, um welche Art von Veränderung es sich handelt und vor allem warum die Veränderung nötig ist. Der konkrete Nutzen, also die Vorteile der Veränderungen, muss hervorgehoben werden. Ebenso muss verdeutlicht werden, welches Risiko besteht, wenn die Veränderung unterbleibt.

Desire (Wunsch)

Ist der Nutzen klar, muss für jede betroffene Person klar werden: Was habe ich davon? Ist diese Frage geklärt, trifft ein Individuum die persönliche Entscheidung, sich einzubringen und zu beteiligen. Bei dieser Entscheidung handelt es sich um einen intrinsischen Wunsch, der mit der Veränderung einhergehen muss.

Knowledge (Wissen)

Haben die Betroffenen die Entscheidung getroffen, die Veränderung mitzutragen, erfordert der nächste Schritt im ADKAR

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-Modell, dass die Beteiligten nicht nur das warum kennen, sondern auch wissen, wie sie sich verändern. Ihnen müssen die nötigen Kompetenzen mitgegeben werden, die für die Veränderung benötigt werden. Hierbei helfen Trainings zu neuen Prozessen und Werkzeugen sowie das Erlernen neuer Fähigkeiten.

Ability (Fähigkeit)

Verfügen die Beteiligten über das nötige Wissen, erfordert eine Veränderung im nächsten Schritt die praktische Umsetzung, die Fähigkeit an der Veränderung teilzunehmen. Zielgerichtete Aktivitäten zur Umsetzung der Veränderung und dem Erreichen der gewünschten Ergebnisse müssen getätigt werden.

Reinforcement (Verstärkung)

Die Veränderung ist umgesetzt und das war es? Nein, Erfolg wird nur erreicht, wenn die Veränderung auch langfristig aufrechterhalten und in der Unternehmenskultur verankert wird. Hier müssen Maßnahmen ergriffen werden, die die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Betroffene die Veränderung dauerhaft anwenden. Das kann beispielsweise durch Anerkennung und Belohnungen erreicht werden.

Das ADKAR®-Modell in der Anwendung

Die Theorie ist klar, aber wie wird das ADKAR

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-Modell in der Praxis angewandt? Ganz einfach: Jedes der fünf Elemente wird auf einer Skala von eins (sehr niedrig) bis fünf (sehr hoch) bewertet. Das Element mit einem Wert kleiner oder gleich drei ist der sogenannte Barrierepunkt. Dieser sagt uns, auf welcher Stufe des ADKAR

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-Modells die betroffene Person gerade „feststeckt“. Somit wissen wir, wo wir ansetzen müssen, um in Bezug auf die Veränderung Fortschritte zu erzielen. Die Bewertung des ADKAR®-Modells kann mit den Betroffenen gemeinsam oder in Form einer Umfrage stattfinden und sollte für alle beteiligten Gruppen, im Optimalfall für jedes Individuum durchgeführt werden.

Warum ist es wichtig, auf die individuellen Bedürfnisse (Barrierpoints) einzugehen? Nehmen wir jemanden, bei dem bereits das Bewusstsein (Awareness) geschaffen wurde, warum die Veränderung nötig ist. Hat diese Person noch nicht entdeckt, was sie davon hat, also noch nicht den eigenen Wunsch (Desire) entwickelt, sich zu verändern, wird diese Person auch nicht aufmerksam an einem Training zur Wissensvermittlung (Knowledge) teilnehmen. Jemand, der dagegen schon in der vierten Phase (Fähigkeit/Ability) angelangt ist, muss nicht noch einmal ein Training besuchen. Diese Person braucht vielmehr eine Belohnung (Verstärkung/Reinforcement) dafür, die Veränderung weiterhin anzuwenden.

Die Konsequenzen fehlender ADKAR®-Elemente

Fehlen von Awareness und Desire: geringere Produktivität, Verzögerungen, immer gleiche Fragen, Zurückhaltung von Ressourcen und Informationen sowie Widerstand.
Fehlen von Knowledge und Ability: geringe oder falsche Nutzung neuer Systeme, Auswirkungen auch auf Kunden und Partner sowie anhaltend niedrige Produktivität.
Fehlen von Reinforcement: Rückkehr zu alten Arbeitsweisen, geringere Nutzung als erwartet und negative Veränderungshistorie.

Letzten Endes ist jede Veränderung nur dann erfolgreich, wenn die betroffenen Menschen diese Veränderung akzeptieren, verstehen und aktiv vorantreiben – egal, ob es sich um eine kleine Veränderung im Unternehmen handelt oder eine große, komplexe organisatorische Veränderung (Transformation).

Literatur

https://www.prosci.com/

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